ГЛАВНАЯ - СТАТЬИ

Блог Финассессмент

Каждый HR - немного детектив: три способа проверить соискателя

2132312

Резюме – лицо потенциального работника. Но иногда трудно отказать себе в желании приукрасить внешность. Эксперты заявляют: от 20% до 50% всех CV, поступающих к специалистам HR, составили “с использованием фантазии”. К счастью, современный мир предлагает множество инструментов, чтобы отделить зерна от плевел. Об эффективности этих методов и оптимальном использовании – дальше.

Прячьте селфи, хедхантер пришел в соцсети!

Более 40% компаний смотрят профили своих потенциальных работников в соцсетях, перед тем как позвать их на интервью. Всего за несколько лет, с 2013 года, эта цифра выросла на целых 11%, и будет расти дальше, говорят HR.
Причина - не только в тотальной “интернетизации” всего мира, но и в объективных условиях рынка. Появление новых профессий, связанных непосредственно с электронными технологиями, вынуждает отказаться от старых приемов рекрутинга, и опираться на собственное мироощущение.
Профиль в соцсетях расскажет вам, чем увлекается потенциальный сотрудник, что он читает и какие у него политические взгляды - вопросы, которые не очень-то этично поднимать на собеседовании. А если в компании существует корпоративная этика относительно ведения соцсетей (к примеру - фотографии с корпоратива не попадают в открытый доступ без согласия всех сотрудников), то страница кандидата даст вам понять, насколько он готов к таким ограничениям.

Спроси и я тебе скажу: ищем объективные рекомендации

Опытные хедхантеры утверждают: рекомендации должны быть устными, не письменными. Идите за ними не только к людям, чьи контакты вам предоставил соискатель. Рядом с ним работали и другие люди, которые - возможно, - смогут дать более непредвзятую характеристику.
Мы пишем “возможно” не случайно: вопрос объективности рекомендаций - палка о двух концах. Бывшие коллеги могут выдать тонну патоки о человеке, а могут, напротив, намеренно его очернить - такова уж людская природа. Как не попасться на этот изменчивый “человеческий фактор”? Задавайте правильные вопросы.
“Почему кандидат считает, что именно вы можете его охарактеризовать?” - спросите у человека, который был указан в списке контактов соискателя. Ответ быстро все прояснит. Возможно, они были коллегами семь долгих лет и съели вместе не один пуд соли, но вам это скажет лишь то, что стоит копать дальше: друзья - не самый объективный источник информации.
Следующий вопрос - расспросить, как соискатель устраивался на свою прежнюю работу, и осталась ли компания довольна таким выбором. Если ответы звучат слишком общо, не отступайте. “Если бы кандидат пришел к вам обратно, вы бы его приняли? На какую должность?”. Такие вопросы вокруг да около обычно хорошо раскрывают нюансы карьеры соискателя, и дают вам комплексное представление обо всем, что человек, возможно, умолчал во время интервью.

Софт и хард: какие умения соискателя стоит тестировать

Предложение “нарисовать фантастическое животное” на собеседовании, или посмотреть картины Роршаха, все более переходит в категорию моветона среди рекрутеров.
Так называемые soft skills, психологические особенности кандидата, можно проверить, изучив его соцсети и расспросив коллег. А вот способен ли он выполнять предложенную работу на практике? Тестирование hard skills поможет расставить точки над “і”.
Применение практических заданий оправдывает себя на разных этапах рекрутинга. Если у вас большой список потенциальных кандидатов, лучший способ “отсеять” лишних - предложить всем одинаковый тест, по результатам которого способные перейдут на новый уровень конкурса. Если кандидатов слишком много или встретиться вы можете лишь удаленно, имеет смысл использовать прокторинг.
Эту систему создали в Америке в 2008 году, чтобы наблюдать через интернет за тем, как студенты сдают экзамены. Тогда живой человек - “проктор”, - следил за тестируемым в режиме реального времени через веб-камеры, отмечая нарушения. Впоследствии прокторинговые компании поняли, что такой контроль слишком дорого стоит, и упростили процесс: экзамен стали записывать на видео, и уже затем давать на проверку специалистам.
Сегодня прокторинг двигается вровень с современными технологиями, а потому “живых” проверяющих начинают понемногу заменять искусственным интеллектом. Умное ПО фиксирует самые мелкие нарушения, вплоть до мимолетного отведения глаз от экрана к шпаргалке, или присутствия постороннего человека в комнате.

Подходы к рекрутингу меняются ежегодно. Идеальный кандидат поколения Х (с 1963 по 1983 гг.) был профессионалом, который умел выполнять задачи на высоком уровне и мотивировался повышением зарплаты. Сегодня все немного иначе. Среди представителей поколения Y, рожденных с 1983 по 2003 гг., компании ищут людей, способных разделить их ценности. Больше, чем деньги, человека мотивирует ощущение, что его работа - важна.
Фокус внимания бизнеса сместился в сторону человеческого капитала. Не материальные активы, а человек, является главный богатством компании.
Ищите своего идеального соискателя, используя нестандартные подходы. А мы вам в этом поможем! :)

Как HR-у работать с соцсетями в 2018 году
Корпорация монстров: обратная сторона корпоративно...