Соискатели игнорируют открытую вакансию, стажеры убегают из офиса не дождавшись окончания испытательного срока, а на собеседования то и дело приходят не те. Что это? Черная полоса в жизни HR-а? Или пришло время проанализировать и понять почему закрытие вакансии потихоньку превращается в невыполнимую миссию.
От старта к финишу. Основные этапы подбора персонала
Чтобы нанимать лучших кандидатов, необходимо действовать по эффективной схеме. Она может зависеть от размера компании, формы владения или сложившихся традиций. Но самая универсальная выглядит так:
Мы уверены, что преобладающее большинство HR-ов знают какие этапы включает процесс подбора персонала. Но мы коротко расскажем о каждом из них. Это поможет в дальнейшем рассматривать почему у HR-ов возникают проблемы с наймом, и как их преодолеть.
Этап 1. Портрет кандидата
Рекрутинг начинается не с поиска, а с подготовки профиля должности. Для этого HR должен получить заявку на вакансию в которой будет указаны функциональные обязанности будущего сотрудника и требования к нему: возраст, образование, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества. Анализируя этот документ, особенности корпоративной культуры и нюансы работы, HR вырисовывает портрет кандидата.
Этап 2. Определить зону поиска
Заманчиво использовать большое количество каналов поиска кандидатов. Но HR-ы
обычно опираются на простую математику. Потери от пустующего рабочего места не
должны превышать расходы на найм. Если вакансия не “горячая” лучше всего
использовать бесплатные ресурсы (сайты поиска работы, собственную базу резюме
и т.д.).
Так что в зависимости от бюджета и потребностей компании источником подбора
могут стать:
Этап 3. Скрининг
Результат первых двух этапов подбора персонала — готовая подборка резюме соискателей. Иногда откликов на вакансию очень много, поэтому для таких случаев должен быть внедрен инструмент скрининга. То есть, возможность быстро отсеять неподходящие варианты. С этой целью очень часто HR-ы используют видеособеседования. Они не обязательно должны проводиться в формате реального времени. В описи вакансии можно попросить вместе с резюме присылать небольшой трехминутный ролик о себе, в котором соискатели должны ответить на одни и те же вопросы.
Этап 4. Первичный отбор
HR анализирует информацию о кандидатах, прошедших скриннинг. Если человек соответствует основным требованиям, информация о нем заносится в базу данных. С ним проводится предварительное собеседование по телефону. Если оно успешное, кандидата приглашают на личную встречу.
Этап 5. Личная встреча
Встречать кандидата в стенах компании HR-у лучше не в одиночку, а вместе с руководителем отдела в котором пустует вакансия. Менеджер должен ознакомиться с резюме и узнать мнение HR-а относительно кандидата, чтобы принимать активное участие в собеседовании и составить свое представление о специалисте.
Этап 6. Проверка благонадежности
Для некоторых компаний проверка личности кандидата службой безопасности — обязательная процедура. У кандидата могут проверить наличие судимостей, неоплаченных штрафов, невыплаченных кредитов. Обычно занимает не больше 3 дней. Свою проверку может провести и HR — позвонить на предыдущие места работы кандидата и “навести о нем справки”.
Этап 7. Принятие решения
Всю информацию о кандидате, которая есть к этому времени, HR передает лицу, принимающему решение. Часто руководитель хочет еще раз пообщаться с кандидатом и просит назначить второе собеседование. Если же соискатель без сомнения идеально подходит для открытой вакансии, ему сообщают радостную новость:)
7 этапов отделяют кандидата от нового сотрудника компании. Но несоответствие человека должности может раскрыться в любой момент. Неважно по какой причине компания решила не нанимать кандидата, главное правило для HR-а — вежливо отказать. Часто кандидаты не получают никакого отклика после обещания перезвонить. Это формирует у кандидатов плохое отношение к работодателю. Что, в свою очередь, влияет на HR-бренд всей компании.
О том как построить HR-бренд и его особенности в компаниях с мировым именем, читайте в статье Как использовать HR-бренд для привлечения кандидатов?
Намного эффективней расставаться со всеми кандидатами на “позитивной” ноте. В будущем этот же кандидат может быть приглашен в компанию, когда должность снова будет вакантной. Или же его квалификация может соответствовать альтернативным вакансиям.
Болевые точки найма. На каких основных этапах подбора персонала может происходить сбой?
Текучка кадров, отсутствие результатов работы у персонала, месяцами не закрытая вакансия — причиной всех этих бед в компании может быть постройка неэффективного процесса найма. Что же делать? Проанализировать свою работу за последнее время и рассмотреть самые частые проблемы с поиском и наймом кандидатов.
Болевая точка №1: Есть там кто?
Если вакансия собирает мало откликов кандидатов, нужно проанализировать источники поиска. Например, компании нужен редкий специалист. Гораздо эффективнее прошерстить узкоспециализированные форумы или сервисы. Такие люди скорее всего не посещают стандартные сайты поиска работы или делают это редко.
Совет: расширить источники поиска (о возможных источниках мы говорили во время обсуждения второго этапа найма. Поднимитесь выше по тексту, чтобы увидеть этот список).
То, как составлен текст вакансии также может отпугивать кандидатов или привлекать не тех соискателей. Возможно в нем плохо прописаны обязанности и у человека создается неправильное представление о том, кого именно ищут. Или на фоне длинного списка требований проигрывает перечень бонусов, которые получит новый сотрудник. Или может быть HR решил покреативить и получилось объявление примерно такого содержания:
Думаю, не стоит объяснять, что здесь плохого :)
Совет: Не создавать описание вакансии сотрудника “для всех”. Использовать четкую и понятную структуру:
- 1-2 цепляющих вопроса
- Кто нужен?
- Обязанности
- Требования
- Условия и поощрения
- О компании
- Призыв прислать резюме
Болевая точка №2: Герой другого романа
HR может получать много откликов на вакансию, но дальше просмотра резюме дело не двигается. Возможно, потому что специалист по найму не уверен какими навыками должен обладать соискатель. То есть на первом этапе подбора персонала не был составлен профиль должности.
Совет: Получить от руководителя отдела, в котором пустует место, как можно больше информации о требованиях к кандидату. Узнать не только о желаемых hard skills, но и о том, какими soft skills должен обладать кандидат. Например, если человеку предстоит мотаться по командировкам, то лучше сразу держать прицел на активных, готовых к переменам людях.
Болевая точка №3: Кандидаты не хотят делать домашку
Узнать о возможностях кандидата по резюме невозможно. Конечно, компании хотят удостовериться, что не нанимают профанов, поэтому фильтруют кандидатов с помощью тестовых заданий. К этой практике с пониманием относятся и сами кандидаты. Но. Кандидаты часто ретируются, получив ТЗ. С первого взгляда, в этой ситуации ничего плохого нет. Возможно кандидат осознал что не дорос до уровня компании и решил сэкономить время и себе, и работодателю. Но что если люди с отличнейшим резюме также исчезают, получив тестовое?
Конечно, не в интересах компании давать легкое ТЗ. Но если на его выполнение соискатель должен будет потратить весь день или даже два? А параллельно с вашей компанией он рассматривает и другие возможные места работы? Сложное ТЗ можно давать кандидатам, если компания обладает мировым именем и соискатели готовы делать чуть больше для того, чтобы получить в ней рабочее место.
Совет: Предлагайте кандидату выполнить не полноценную работу, а ее часть. Например, программист может написать не программу, а часть кода, дизайнер — нарисовать проект без детализации. Обычно небольшой части работы достаточно, чтобы проверить навыки кандидата.
Болевая точка №4: Последний герой
Бывает, что с поиском кандидатов нет никаких проблем. Они проходят все этапы найма и их зачисляют на испытательный срок. Но проходит немного времени и новички уходят. А HR снова вынужден начинать все сначала.
Такому поведению соискателя можно дать два объяснения: либо кандидату не подходит должность по личностным качествам (откуда берется эта проблема мы писали во втором пункте), либо проблема с адаптацией сотрудника.
Совет: проанализируйте, как проходят первые дни нового сотрудника на работе. Попробуйте внедрить систему наставничества (о том, как это сделать смотрите в записи бесплатного мастер-класса “Система наставничества оТ и До” ). Соберите обратную связь. Спросите напрямую, что кандидатов не устроило во время испытательного срока. Возможно, более откровенные ответы удастся получить, если попросить соискателей заполнить анонимные анкеты.
Как видно, сбой может произойти на разных этапах найма. Поэтому HR-у важно анализировать каждый из них. Если описанные нами “болевые точки” вам знакомы, надеемся эти советы помогут их вылечить :)
