ГЛАВНАЯ - СТАТЬИ

Блог Финассессмент

Дело не в тебе, а во мне: увольняем сотрудников без драмы

1

Массовые увольнения почти всегда попадают в новости − даже в условиях успешной экономики. Не так давно компания Tesla (та самая, которой заведует покоритель космических пространств Илон Маск) прославилась увольнением семи сотен сотрудников (более 1% от общего штата) за “низкую продуктивность”. В ответ, уволенные работники дали многочисленные интервью, рассказав о хаотичной работе HR-департамента: одних уведомили о прекращении контракта по телефону, другим просто прислали обезличенный имейл. После успеха SpaceX критика Маска слегка поутихла, однако поучиться на его примере более успешному расставанию с сотрудниками все же стоит.

7 правил безболезненного расставания

“Вы уволены”. Перед тем, как произнести эти слова, убедитесь в том, что работа по следующим семи критериям уже проведена:

  1. Расследуйте перед отстранением: информация о том, что поведение сотрудника N. заслуживает увольнения, должна пройти проверку − поговорите с коллегами и руководителем, чтобы собрать доказательную базу;
  2. Соблюдайте закон: чтобы увольнение не закончилось иском о дискриминации по возрасту, расе, гендеру или инвалидности;
  3. Сообщите заранее: вы не обязаны говорить сотруднику, что его собираются уволить, однако предупреждение о возникшей проблеме даст возможность исправиться − или смягчит удар (частая жалоба после увольнения: “вы не говорили, что я делаю что-то не так”);
  4. Обстановка: увольнять сотрудника нужно не на глазах у всех его коллег, однако в присутствии по крайней мере одного свидетеля;
  5. Будьте кратки и точны, объясняя причины: дополнительная информация вызовет больше вопросов, чем ответов, в голове сотрудника;
  6. Не “подслащайте пилюлю”: будьте конкретны, объясняя причины увольнения. Иначе сотрудник решит, что уволили вы его по собственной прихоти;
  7. Обеспечьте все необходимые финансовые бонусы при увольнении. И задокументируйте факт того, что уволенный их получил.

А вы не банкрот? Почему объяснять увольнения − важно

Сокращение штата может негативно отразиться на бренде компании. Вы не работаете в вакууме, так что слухи об “изменениях в силе” разойдутся, как круги по воде. У негативного эффекта такого рода обычно есть два направления:

  • клиентская база: уволенные сотрудники вместе с их семьями могут создать негативный образ компании в СМИ и социальных сетях, сильно подпортив репутацию бренда;
  • потенциальные партнеры и коллеги по сектору: массовые увольнения без четких на то причин порождают мысли о несостоятельности компании, а значит - повышение рисков при дальнейшем сотрудничестве.

Чтобы позаботиться о репутации компании, не молчите: как уволенные сотрудники, так и СМИ должны знать о причинах сокращения штата. Возможно, это плановая оптимизация; возможно, таким образом вы готовите компанию к новому проекту, и благодаря увольнениям освободится бюджет для поощрения способных.

Немаловажно также и расстаться “по любви” с теми, кто, по тем или иным причинам, не может больше работать с вами. Не жалейте денег на двойной финальный оклад, или карьерное консультирование ушедших сотрудников. Люди, ощущающие, что о них позаботились, с большей вероятностью покинут компанию без мыслей о мести − а значит, без вреда для бренда.

Позаботьтесь о “выживших”

Слишком часто при сокращении штата фокус внимания HR-департамента направлен исключительно на уволенных сотрудников. Между тем, оставшиеся часто могут переживать целую бурю эмоций по поводу случившегося: сомнения в успешности компании, грусть от ухода коллег − или даже вину оттого, что они на работе остались.

Уменьшить негативный эффект можно, обсудив в коллективе произошедшие изменения. Предоставьте руководителям отделов всю необходимую информацию о причине увольнений, чтобы они смогли говорить об этом со своими подчиненными столько, сколько будет необходимо. Исследователи, изучающие влияние таких событий на коллектив, отмечают: процесс “восстановления доверия” может занимать от одного до шести месяцев.

Разойтись по любви: почему это важно бренду

От ушедших сотрудников все еще зависит будущее компании − когда они переходят в компании конкурентов или поставщиков; или делают свой выбор, как потребители продукта. Потому забота об уволенных сотрудниках − уже давно не “благородный жест”, а критично важная для дальнейшего успеха компании задача.

Аутплейсмент − инструмент, позволяющий сделать увольнение более этичным и безболезненным для обеих сторон. Отечественные компании пока что только знакомятся с его механизмом, в то время как для международных организаций он уже стал обязательной составляющей работы HR. Что это такое?

Аутплейсмент − комплекс мероприятий, направленных на консультирований и психологическую поддержку уволенного сотрудника. Сюда входит как карьерное консультирование, так и помощь в составлении резюме, аналитика рынка труда и заработных плат. Все, чтобы человек скорее нашел новую работу, пройдя кризисной период своей жизни как можно более комфортно в психологическом плане.

Главный плюс аутплейсмента для компании − возможность избежать распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке, а также судебных издержек, и в целом сохранить лояльность бывшего сотрудника.

Сохранение лояльных отношений с бывшим сотрудником, особенно если оно требует дополнительного бюджета, часто кажется излишеством. Но − только на первый взгляд. Доброжелательно настроенный “бывший” всегда порекомендует компании хороших сотрудников и будет доброжелательно отзываться о ней в разговоре с партнером. Мир тесен, тем более − в наше цифровое время :)

А о том, как нанимать повторно нанимать единожды ушедших работников, читайте в материале Достоинства и недостатки повторного найма бывших сотрудников.

Что Google, Amazon и Facebook думают о служебных р...
Как digital изменил технологии рекрутинга